Lapsehoolduspuhkuselt tulijat ei saa lihtsalt koondada
Keerulised ajad majanduses on seadnud nii tööandjaid kui ka töötajaid olukorra ette, kus toimetulemiseks tuleb teha ebamugavaid otsuseid. Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal selgitab, kuidas käituda lapsehoolduspuhkuse korral.
Mis õigused on emal või isal lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulles?
Vastavalt töölepingu seadusele on lapse emal või isal õigus lapsehoolduspuhkust kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest tuleb teatada tööandjale 14 kalendripäeva ette.
Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Tuleb märkida, et rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal. See võib olla näiteks senisest kõrgem töötasu, mida ülejäänud töötajatele tema eemalviibimise ajal rakendama hakati.
Kui tööandja on veendunud, et lapsehoolduspuhkuselt naasjaga pole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise, sealhulgas töökorralduste muudatuste tõttu, tekib koondamissituatsioon. Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval. Koondamine on tööandja otsus ja töötaja seda nõuda ei saa.
Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolme aastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast.
Kas koondatavale tuleb pakkuda mõnd muud tööd?
Jah, koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt niiöelda omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.
Olukorras, kus töötaja peale lapsehoolduspuhkuse lõppu jääb tööandja jaoks tabamatuks ehk ei ilmu tööle ega teata eemalviibimise põhjusest või keeldub endistel tingimustel töökohustusi täitmast, annab see tööandjale aluse tema tööleping erakorraliselt üles öelda. Sellekohase tahteavalduse saab tööandja saata näiteks tähitud kirja teel töötaja antud aadressile. Seadus näeb ette, et sel juhul on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Mis saab siis, kui lepingut ei saa täita töötaja?
Töötajal on alati vähemalt 30 kalendripäeva ette teatades võimalik tööleping seda sammu põhjendamata üles öelda. Erakorralisel ülesütlemisel peab olema töötajast või tööandjast tulenev mõjuv põhjus. Erakorraliselt saab töölepingu üles öelda perekondlike kohustuste täitmise tõttu, mis muudavad töötamise võimatuks. Nii võib juhtuda, kui näiteks töötajal pole tööajal võimalik jätta järelevalveta väikelast ning tööandjal pole pakkuda sobivat tööd või tööaega.
Töötajale võib põhjuse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks anda aga ka tööandja oluline rikkumine ehk töölepingu tingimuste eiramine, milleks võib olla näiteks töö mitteandmine pärast lapsehoolduspuhkust. Töö mitteandmisel on töötajal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Sel juhul on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Aja eest, mil töötaja oli töö tegemiseks valmis, aga tööd ei antud, maksab tööandja töötajale keskmist töötasu.
Juhul, kui ettevõttes toimub juba pankroti või likvideerimismenetlus, tuleb töötajal pöörduda nõuetega pankrotihalduri või likvideerija poole.
