KOMMENTAAR | Teekond tegeliku võrdsuse poole. Mari-Liis Sepper, võrdõigusvolinik.

Ühe meeskoka otsingute käsitlemine ajakirjanduses on toonud välja, et soolist võrdõiguslikkust ümbritseb endiselt rida väärarusaamu. Ikka kiputaks libastuma sellistel mõistetel nagu diskrimineerimine, sooline tasakaal ja ahistamine.

Selgitamist vajab näiline paradoks – kord palub võrdõigusvolinik inimese sugu arvesse võtta, lugeda naiste-meeste päid riigikogus, volikogudes, nõukogudes, teisal viitab seaduse sättele, mis keelab lähtuda isiku soost värbamisel, tasustamisel jms olukordades.

Tihti lähevad paljudel, isegi otsustajatel, segamini kaks asja: ühelt poolt samaväärses olukorras olevate naiste ja meeste võrdse kohtlemise nõue ning teiselt poolt sugude laiema võrdse positsiooni püüdlus ühiskonnas.

Diskrimineerimise keeld on kirjas põhiseaduses

Selleks, et tagada inimestele võrdsed õigused – ja see põhimõte on kirjas ka Eesti vabariigi põhiseaduses – ei tohi võrreldavas olukorras olevaid inimesi nende soo tõttu erinevalt kohelda. Olgugi et automehaanikud on “alati” olnud mehed, ei saa autotöökoja omanik jätta seetõttu valikust kõrvale kvalifitseeritud naist. Mehi on ehk peetud pere ülalpidajateks, aga naissoost finantsanalüütikule ei saa sellepärast maksta vähem kui tema meeskolleegidele. Asutuses võivad kõik keskastmejuhid olla naised, kuid töökuulutusse ei tohi sellegipoolest kirjutada, et otsitakse osakonna juhti, kes on meessoost.

Ütlemaks, et üks või teine situatsioon on soo tõttu diskrimineerimine, peab saama võrrelda samaväärses olukorras olevat naist ja meest või naisi ja mehi. Uue koka otsimisel naissoost kokkade välistamine paneb kõik võimalikud naissoost kandidaadid halvemasse olukorda kui tööle soovivad mehed. Ükskõik, kuidas seda põhjendada, on see sooline diskrimineerimine, mis on seadustega keelatud. Sellisel juhul pole naiskokkadel lootust saada tööd, olgu nad kui tahes võimekad ja uuendusmeelsed kokad.

Ühesõnaga – töökuulutus ei tohi olla suunatud ainult ühe soo esindajatele. Vaid üksikutel harvadel juhtudel võib töölevõtu kriteeriumiks olla sugu: siis, kui see on kutsealal töötamise oluline nõue. Eelkõige tulevad kõne alla näitlejad (Othellot mängima on vaja meest), lauljad (Lucia rolli sopranit), modellid (meestepesu reklaami otsitakse meest) jne.

Võrdõiguslikkuse tähtsus otsuste tegemisel

Naistel on Eestis valimisõigus küll juba 1918. aastast, kuid valitsemise juures on nad ka tänapäeval endiselt vähemuses. Miks see nii on? Miks peetakse Eestis veel 21. sajandil poliitikat sageli meeste pärusmaaks? Sel on mitmeid põhjusi alates stereotüüpsest lähenemisest võimule, kuni eeskujude puudumise ja naiste enda suhtumiseni välja.

Samal ajal on naiste ja meeste võrdsem esindatus poliitilistes otsustuskogudes äärmiselt vajalik, sest neis tehtavad otsused mõjutavad paljude inimeste elu. Oluline on, et otsuseid langetaksid need, kellel on erinevad elukogemused, -nägemused ja seisukohad.

Demokraatlikus riigis ei saa ka rääkida esinduskogu ja selle otsuste täielikust legitiimsusest, kui kogu koosneb ülekaalukalt ühe soo esindajatest. Kui meie eesmärk on läbimõeldud otsused ja ühiselu reeglid, mis vastavad kõigi ühiskonnaliikmete vajadustele ja huvidele, olgu nad mehed või naised, siis peab riigi esinduskogudes olema mehi ja naisi senisest võrdsemalt.

Sellised muutused ühiskonnas ei toimu aga iseenesest, vaid vaja on poliitilist tahet. Selleks, et ajalooliselt kujunenud sugude ebavõrdsust – milleks naiste vähene poliitikas osalemine on – kaotada, tuleb poliitikakujundajatel ühiskondlikud muutused tarkade otsustega esile kutsuda ja neid teadlikult juhtida. Näiteks saavad erakonnad võrdsemale esindatusele kaasa aidata valmisnimekirju koostades, kasutades nn tõmblukumeetodit, kus mees- ja naiskandidaadid on pandud vaheldumisi.

Kas kõikides kollektiivides peab mehi ja naisi olema pooleks?

Legitiimsuse ja demokraatlikkuse nõuet, mis on ülioluline poliitiliste ja majanduslike otsuste (st äriühingute nõukogudes ja juhatustes) langetamisel, ei saa üheselt üle kanda kõikidesse töökollektiividesse. On tekkinud valearusaam, et sooline võrdõiguslikkus tähendab seda, et igas töökollektiivis peab olema võrdselt naisi ja mehi.

Kuidas muuta soolist tasakaalustamatust

Tegelikult sellist nõuet seadustest ei leia. Tööandja on soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi kohustatud värbama võimaluse korral töötajaid võimalikult võrdselt nii naiste kui ka meeste hulgast. Sooline mitmekesisus kollektiivis on nii talentide tööle rakendamise, mitmekesisemale tootearendusele ja klienditeenindusele kaasaaitamise eesmärgil ja mitmes muus mõttes kasulik. See ei tähenda aga, et mööda võib minna soolise diskrimineerimise keelust.

Selleks, et muuta asutuse soolist tasakaalustamatust – näiteks ehitusettevõttes on enamuses mehed ja koolis on tööl valdavalt naised –, ei saa selle juht läbi mõtlemata hakata rakendama alaesindatud soo esindajate kasuks erimeetmeid. Seda tuleb teha süstemaatiliselt. Soolise tasakaalu saavutamiseks peab organisatsioonil olemas olema tegevuskava, mis lähtub olukorra analüüsist, selgelt sõnastatud eesmärkidest ja sobivatest meetoditest eesmärkide poole liikumiseks.

Kui näiteks kaitsevägi tahaks suurendada naissoost tegevkaitseväelaste hulka, ei saaks kompetentseid mehi värbamistel ja edutamistel välistada, vaid alaesindatud soo esindajaid, antud juhul naisi, peaks muul sobivamal viisil teenistusse kutsuma. Kõne alla tulevad erikoolitus- ja mentorlusprogrammid, sõnaselgelt ka naisi kandideerima ootavad kuulutused, töö ja pereelu ühitamist soodustavad töökultuuri muutvad reformid jms. Samas ei halvene seetõttu tegevkaitseväelaseks pürgivate meeste võimalused. Vastupidi, näiteks töö ja pereelu ühitamise abinõudest saavad kasu kõik töötajad.

Allikas: Õhtuleht 6. september 2013